Go to Top

Skills

  • Füh­rungs­kräf­te­ent­wick­lung |Coa­ching |Talent­ma­nage­ment | Chan­ge­ma­nage­ment | Kul­tur | Onboar­ding | Kon­flikt­ma­nage­ment

    Exper­ti­se in Agi­len Metho­den und New Work | Trans­for­ma­ti­ons­er­fah­rung
    Agi­le Frame­works und Mind­set |

    Inter­ne & exter­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on | Pro­fes­sio­nel­les Auf­tritts­trai­ning | Jour­na­lis­mus | Exper­ti­se im Bereich der Öffent­lich­keits­ar­beit

  • Hin­ter­grund

  • Lang­jäh­ri­ge Füh­rungs-Erfah­rung |

    Dozen­tin für Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung & Dozen­tin für Jour­na­lis­mus | Zür­cher Hoch­schu­le für ange­wand­te Wis­sen­schaft (ZHAW) |

    Dozen­tin für Kri­sen­in­ter­ven­ti­on |

    Aus­ge­bil­de­te Radio- und Fern­seh-Jour­na­li­stin | Redak­teu­rin ARD | SRF | Redak­ti­ons­lei­te­rin |

    Kom­mu­ni­ka­ti­ons­psy­cho­lo­gie Schulz von Thun | Trans­ak­ti­ons­ana­ly­se | System­theo­rie | inte­gra­ti­ve Tie­fen­psy­cho­lo­gie | abge­schlos­se­nes Stu­di­um der Poli­tik­wis­sen­schaft | Sozio­lo­gie | Päd­ago­gik

  • Bot­schaft

  • Wan­del ist etwas Dau­er­haf­tes, braucht Zuver­sicht, Ideen, Trans­pa­renz, (min­de­stens etwas) Struk­tur– und das Wis­sen, dass auch mal etwas über den Hau­fen gewor­fen wird, von dem man lan­ge über­zeugt war.

    WIE GELINGT DAS? Mit Wert­schät­zung, Mut, Empa­thie, lebens­lan­gem Ler­nen und — Lachen!

  • Kern­the­men

  • Talent­ma­nage­ment: Iden­ti­fi­ka­ti­on und För­de­rung von hoch­po­ten­zi­el­len Mit­ar­bei­tern

    Mit­ar­bei­ter­füh­rung: Coa­ching und Ent­wick­lung von Füh­rungs­kräf­ten

    Team­ent­wick­lung: Stär­kung des Zusam­men­halts und der Zusam­men­ar­beit in Teams

    Wei­ter­bil­dung: Orga­ni­sa­ti­on von Schu­lun­gen und Work­shops zur Ver­mitt­lung neu­er Fähig­kei­ten und neu­er Hal­tung

    Kar­rie­re­pla­nung: Unter­stüt­zung der Mit­ar­bei­ter bei der Ent­wick­lung ihrer beruf­li­chen Lauf­bah­nen

    Lei­stungs­ma­nage­ment: Syste­ma­ti­sche Bewer­tung und Steue­rung der Mit­ar­bei­ter­lei­stung

  • Bedeu­tung

  • Anpas­sung an den Wan­del: Tech­no­lo­gi­scher Fort­schritt und Markt­ver­än­de­run­gen erfor­dern kon­ti­nu­ier­li­che Wei­ter­bil­dung der Mit­ar­bei­te­rIn­nen, um wett­be­werbs­fä­hig zu blei­ben

    Fach­kräf­te­man­gel: Durch die Ent­wick­lung eige­ner Mit­ar­bei­te­rIn­nen kön­nen Unter­neh­men dem Fach­kräf­te­man­gel ent­ge­gen­wir­ken und sich intern die benö­tig­ten Kom­pe­ten­zen auf­bau­en

    Inno­va­ti­on: Gut aus­ge­bil­de­te Mit­ar­bei­te­rIn­nen sind eher in der Lage, inno­va­ti­ve Ideen zu ent­wickeln und umzu­set­zen

    Mit­ar­bei­ter­mo­ti­va­ti­on und ‑bin­dung: Inve­sti­tio­nen in die Mit­ar­bei­te­rIn­nen zei­gen Wert­schät­zung und füh­ren zu höhe­rer Zufrie­den­heit und Loya­li­tät

    Unter­neh­mens­kul­tur: Eine Kul­tur des Ler­nens und der Ent­wick­lung för­dert die posi­ti­ve Wahr­neh­mung des Unter­neh­mens sowohl intern als auch extern

    Füh­rungs­kräf­te­ent­wick­lung: Die Ent­wick­lung von Füh­rungs­kom­pe­ten­zen ist essen­ti­ell, um auf allen Ebe­nen effek­ti­ve Team­füh­rung zu gewähr­lei­sten

    Nach­fol­ge­pla­nung: Per­so­nal­ent­wick­lung hilft dabei, früh­zei­tig poten­zi­el­le Nach­fol­ge­rIn­nen für Schlüs­sel­po­si­tio­nen zu iden­ti­fi­zie­ren und vor­zu­be­rei­ten

    Ins­ge­samt ist die Per­so­nal­ent­wick­lung nicht nur für das aktu­el­le Geschäft, son­dern auch für die lang­fri­sti­ge stra­te­gi­sche Aus­rich­tung eines Unter­neh­mens von gro­ßer Bedeu­tung.

  • Coa­ching

  • Coa­ching in der Per­so­nal­ent­wick­lung ist ein Ent­wick­lungs- und Beglei­tungs­pro­zess, der dar­auf abzielt, die beruf­li­che Lei­stungs­fä­hig­keit und per­sön­li­che Ent­wick­lung von Men­schen zu för­dern.

    Coa­ching ist dabei ein Schlüs­sel­ele­ment in der moder­nen Per­so­nal­ent­wick­lung, das dar­auf abzielt, das Wachs­tum des Ein­zel­nen im Ein­klang mit den Zie­len der Orga­ni­sa­ti­on zu unter­stüt­zen und zu för­dern.

    Inhal­te von Coa­ching:

    Ziel­de­fi­ni­ti­on: Fest­le­gung von kla­ren, mess­ba­ren und erreich­ba­ren Zie­len, die der Coa­chee errei­chen möch­te

    Selbst­re­fle­xi­on: Anre­gung zur Selbst­re­fle­xi­on, um eige­ne Stär­ken, Schwä­chen, Wer­te und Ver­hal­tens­mu­ster zu erken­nen

     

    Ent­wick­lung von Kom­pe­ten­zen: Fokus­sie­rung auf die Ent­wick­lung von fach­li­chen, metho­di­schen, sozia­len und per­sön­li­chen Kom­pe­ten­zen

     

    Lösungs­ori­en­tie­rung: Unter­stüt­zung bei der Iden­ti­fi­ka­ti­on und Umset­zung von Lösun­gen für beruf­li­che Her­aus­for­de­run­gen

     

    Res­sour­cen­ak­ti­vie­rung: Hil­fe bei der Erken­nung und Nut­zung per­sön­li­cher und beruf­li­cher Res­sour­cen

     

    Ent­schei­dungs­fin­dung: Beglei­tung bei Ent­schei­dungs­pro­zes­sen und bei der Ent­wick­lung von Hand­lungs­al­ter­na­ti­ven

     

    Feed­back: Kon­struk­ti­ves Feed­back zur För­de­rung der Selbst­wahr­neh­mung und des Lern­pro­zes­ses

     

    Beglei­tung von Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen: Unter­stüt­zung bei der Bewäl­ti­gung von Ver­än­de­run­gen im beruf­li­chen Umfeld

     

    Kon­flikt­lö­sung: Coa­ching bie­tet Stra­te­gien zur Lösung von Kon­flik­ten am Arbeits­platz.

  • Kern­the­men

  • Ver­än­de­rungs­ma­nage­ment: Orga­ni­sa­tio­nen bei der Anpas­sung an Markt­ver­än­de­run­gen, tech­no­lo­gi­schen Ent­wick­lun­gen und inter­nen Her­aus­for­de­run­gen zu unter­stüt­zen. Das schließt die Ein­füh­rung neu­er Tech­no­lo­gien, Stra­te­gien und Arbeits­wei­sen mit ein

    Orga­ni­sa­ti­ons­kul­tur: Hier­bei ist die Gesamt­heit von Wer­ten, Nor­men und Ein­stel­lun­gen gemeint, die das Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­te­rIn­nen und die Ent­schei­dungs­fin­dung im Unter­neh­men prä­gen

    Team­struk­tur: Dies beinhal­tet die För­de­rung effek­ti­ver Zusam­men­ar­beit, Kol­la­bo­ra­ti­on, Kom­mu­ni­ka­ti­on und Pro­blem­lö­sungs­fä­hig­kei­ten inner­halb und zwi­schen Teams

    Pro­zess­op­ti­mie­rung: Ziel ist es, Abläu­fe zu ver­schlan­ken und effi­zi­en­ter zu gestal­ten, um Zeit, Res­sour­cen und Kosten zu spa­ren.

    Stra­te­gie­ent­wick­lung: Ent­wurf und Umset­zung lang­fri­sti­ger Plä­ne zur Errei­chung der Unter­neh­mens­zie­le

    Kon­flikt­ma­nage­ment: Umgang mit und Lösung von Kon­flik­ten inner­halb der Orga­ni­sa­ti­on

  • Bedeu­tung

  • Anpas­sungs­fä­hig­keit: In einer sich schnell ver­än­dern­den Welt müs­sen Unter­neh­men fle­xi­bel sein, um auf Markt­ver­än­de­run­gen, tech­no­lo­gi­sche Fort­schrit­te und glo­ba­le Trends reagie­ren zu kön­nen

    Effi­zi­enz­stei­ge­rung: Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung hilft Unter­neh­men, ihre Pro­zes­se zu opti­mie­ren, um effi­zi­en­ter zu arbei­ten und Res­sour­cen bes­ser zu nut­zen

    Unter­neh­mens­kul­tur: Eine star­ke, posi­ti­ve Unter­neh­mens­kul­tur för­dert die Moti­va­ti­on und das Enga­ge­ment der Mit­ar­bei­te­rIn­nen, was wie­der­um die Pro­duk­ti­vi­tät und das Betriebs­kli­ma ver­bes­sert.

    Wett­be­werbs­fä­hig­keit: Unter­neh­men, die sich kon­ti­nu­ier­lich ent­wickeln, kön­nen ihre Posi­ti­on am Markt stär­ken und sich gegen­über der Kon­kur­renz bes­ser behaup­ten

    Inno­va­ti­on: Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung unter­stützt die Schaf­fung eines inno­va­ti­ven Umfelds, in dem neue Ideen geför­dert und umge­setzt wer­den kön­nen

    Chan­ge Manage­ment: Ver­än­de­rungs­pro­zes­se wer­den pro­fes­sio­nell gestal­tet und beglei­tet, um Wider­stän­de zu mini­mie­ren und die Orga­ni­sa­ti­on auf Kurs zu hal­ten

    Im Kern geht es bei der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung dar­um, dass Unter­neh­men nicht sta­tisch blei­ben, son­dern sich kon­ti­nu­ier­lich wei­ter­ent­wickeln, um lang­fri­stig erfolg­reich zu sein.

  • Chan­ge­ma­nage­ment

  • Chan­ge­ma­nage­ment / Ver­än­de­rungs­ma­nage­ment, bezieht sich auf einen syste­ma­ti­schen Ansatz zur Umstel­lung oder Trans­for­ma­ti­on von Zie­len, Pro­zes­sen oder Tech­no­lo­gien einer Orga­ni­sa­ti­on, um die­se effek­tiv zu imple­men­tie­ren. Ziel ist es, die Ver­än­de­rungs­pro­zes­se so zu gestal­ten, dass sie von den Mit­ar­bei­te­rIn­nen akzep­tiert und erfolg­reich in den Arbeits­all­tag inte­griert wer­den kön­nen.

    Inhal­te

    Ana­ly­se der Aus­gangs­si­tua­ti­on: Hier wird der aktu­el­le Zustand der Orga­ni­sa­ti­on bewer­tet, um zu ver­ste­hen, war­um Ver­än­de­run­gen not­wen­dig sind

    Pla­nung: Ent­wick­lung einer kla­ren Stra­te­gie und eines Plans für die Ein­füh­rung der Ver­än­de­run­gen. Dazu gehö­ren die Fest­le­gung von Zie­len, die Iden­ti­fi­zie­rung von Stake­hol­dern und die Pla­nung von Res­sour­cen

    Kom­mu­ni­ka­ti­on: Regel­mä­ßi­ge und trans­pa­ren­te Kom­mu­ni­ka­ti­on über den Ver­än­de­rungs­pro­zess ist ent­schei­dend, um Unter­stüt­zung zu gewin­nen und Wider­stän­de zu mini­mie­ren.

    Schu­lun­gen und Unter­stüt­zung: Mit­ar­bei­ter müs­sen auf die Ver­än­de­run­gen vor­be­rei­tet wer­den, oft durch Schu­lun­gen oder Work­shops.

    Umset­zung: Die eigent­li­che Durch­füh­rung der Ver­än­de­run­gen. Hier wer­den Plä­ne in Akti­on umge­setzt.

    Wider­stands­ma­nage­ment: Iden­ti­fi­ka­ti­on und Umgang mit Wider­stän­den gegen die Ver­än­de­run­gen.

    Erfolgs­kon­trol­le: Über­prü­fung, ob die Ver­än­de­run­gen die gewünsch­ten Ergeb­nis­se brin­gen, und gege­be­nen­falls Anpas­sung der Stra­te­gie

  • Kom­mu­ni­ka­ti­on in der PE

  • In der Per­so­nal­ent­wick­lung ist pro­fes­sio­nel­le Kom­mu­ni­ka­ti­on das Fun­da­ment für den Auf­bau von Kom­pe­ten­zen und die För­de­rung von Mit­ar­bei­te­rIn­nen Sie dient dazu:

    Ziel­set­zung: Kla­re Kom­mu­ni­ka­ti­on von Zie­len hilft Mit­ar­bei­te­rIn­nen, ihre Rol­le und die Erwar­tun­gen zu ver­ste­hen

    Feed­back-Kul­tur: Regel­mä­ßi­ges, kon­struk­ti­ves Feed­back för­dert die per­sön­li­che und beruf­li­che Ent­wick­lung

    Schu­lun­gen und Work­shops: Durch effek­ti­ve Kom­mu­ni­ka­ti­ons­me­tho­den kön­nen Lern­in­hal­te bes­ser ver­mit­telt und ver­stan­den wer­den

    Kar­rie­re­ent­wick­lung: Gesprä­che über Kar­rie­re­we­ge und Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten moti­vie­ren und geben Ori­en­tie­rung

  • Kom­mu­ni­ka­ti­on in der OE

  • In der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung ist pro­fes­sio­nel­le Kom­mu­ni­ka­ti­on der Schlüs­sel zur Gestal­tung und Umset­zung von Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen. Sie ermög­licht:

    Visi­on ver­mit­teln: Kom­mu­ni­ka­ti­on trägt dazu bei, die Visi­on und Stra­te­gie der Orga­ni­sa­ti­on allen Betei­lig­ten zu ver­deut­li­chen — und Feu­er dafür zu ent­fa­chen

    Chan­ge Manage­ment: Erst durch trans­pa­ren­te Kom­mu­ni­ka­ti­on wer­den Ver­än­de­run­gen nach­voll­zieh­bar und Akzep­tanz wird geschaf­fen

    Team­bil­dung: Effek­ti­ve Kom­mu­ni­ka­ti­ons­stra­te­gien stär­ken den Zusam­men­halt und die Kol­la­bo­ra­ti­on in Teams

    Kon­flikt­lö­sung: Offe­ne und geschul­te Kom­mu­ni­ka­ti­on hilft, Kon­flik­te zu erken­nen und zu lösen.

  • Pro­fes­sio­nel­les Auf­tritts­trai­ning

  • Als Auf­tritts­trai­ne­rin kon­zen­trie­re ich mich dar­auf, Men­schen für öffent­li­che Auf­trit­te und Prä­sen­ta­tio­nen zu schu­len. Ziel ist es, Selbst­si­cher­heit zu ver­mit­teln und die Fähig­keit zu ent­wickeln, vor Publi­kum effek­tiv zu spre­chen. Die Trai­nings­schwer­punk­te umfas­sen:

    Prä­sen­ta­ti­ons­tech­ni­ken: Ich ver­mitt­le, wie Inhal­te struk­tu­riert und inter­es­sant prä­sen­tiert wer­den kön­nen, um die Auf­merk­sam­keit des Publi­kums zu fes­seln

    Stim­me und Sprech­tech­nik: Hier geht es um den Ein­satz der Stim­me, um Aus­druck und Über­zeu­gungs­kraft zu stei­gern, und um kla­re, ver­ständ­li­che Arti­ku­la­ti­on

    Kör­per­spra­che: Ich zei­ge, wie man durch geziel­te Kör­per­spra­che Prä­senz auf der Büh­ne zeigt und non­ver­bal kom­mu­ni­ziert

    Umgang mit Lam­pen­fie­ber: Tech­ni­ken zur Bewäl­ti­gung von Ner­vo­si­tät und Stress vor und wäh­rend des Auf­tritts sind ein wich­ti­ger Bestand­teil des Trai­nings

    Inter­ak­ti­on mit dem Publi­kum: Ich leh­re, wie man das Publi­kum ein­be­zieht und auf Feed­back reagiert, um eine leb­haf­te und inter­ak­ti­ve Prä­sen­ta­ti­on zu gestal­ten